Bajo una competitiva y transparente licitación pública, se puede fabricar a muy bajo costo un lote de excelentes diligencias (eficiencia productiva), pero que hoy día no resolvería el transporte de pasajeros en el área metropolitana (ineficiencia económica).

 

Lo que la Honorable Cámara de Diputados debe pedir a ANDE es rendición de cuentas por los resultados de los recursos que se le entregó, y sobre todo si resolvió los problemas para los cuales pidió esos recursos. Se debe pedir cuenta de la eficacia, a más de la eficiencia  asi como de las formalidades legales del gasto. ANDE y otras instituciones tienen montones de ejemplos, de gastos muy eficientes  en  proyectos ineficientes, que no resuelven el problema, o en obras superfluas, o no prioritarias y por los cuales nadie ha sufrido sanción, ni siquiera molestia alguna.

 

Uno de los nuevos paradigmas, uno de los pilares, de la nueva gestión pública que introdujeron los estados modernizados como Chile, Brasil, Colombia, NZ, Malasia, Singapur, etc.,  y que constituye la diferencia o el paso de la gestión pública burocrática a la gestión pública gerencial, es la evaluación por los resultados. La pérdida de credibilidad del sector público como gestor del bienestar ciudadano  obligó  a las instituciones públicas   a   gestionar  y maximizar  de forma equilibrada, las tres “e”: economía, eficacia y  eficiencia.  Para  medir esto es necesaria aplicar la evaluación por los resultados, uno de los paradigmas de la Nueva Gestión Pública.

 

En nuestro país, la Contraloría General de la Republica, la Direccion de Contrataciones, la Fiscalia General, la fiscalía de delitos económicos, los auditores internos, auditores externos, etc., solo ejercen la  “función interventora” tradicional, al otorgar primacía al principio de legalidad: si el proceso de licitación fue transparente, si el precio está dentro del presupuesto oficial, si cumple con las normas laborales y  legales, si se adjudicó al menor precio, etc. Esta práctica rudimentaria se queda absolutamente corta para el  reto de lograr las tres “e”: economía, eficacia y  eficiencia.

 

Entonces, hay una imperiosa necesidad de abandonar la práctica o la  cultura administrativa tradicional del control, entendido como proceso de “verificación” o “examen” de lo realizado por el administrador o funcionario público, y dejar paso a otra concepción del control, que a mas de los aspectos legales y formales trate también de:

• evaluar, medir, la evolución de la actividad desarrollada,

• analizar las relaciones de causa-efecto y

• proponer las medidas oportunas para mejorar su eficacia y eficiencia.

 

Para todo esto, hace falta mucho mas que una preocupación ocasional de un poder del estado, el legislativo en este caso, y es preciso un nuevo marco normativo económico financiero de la administración  públicas alineado con esta visión de revalorizar la importancia de los principios de eficacia, eficiencia y calidad en la gestión pública, afianzar la dirección por objetivos y en la responsabilidad por la gestión efectuada. Esto es, una reforma de administración, orientado hacia el concepto de la nueva gestión pública.

 

Pero hablar de reforma del estado en Py, es como ladrar a la luna. Pero siquiera como un paliativo, la administración estatal podria mejorar algo mediante la implementación de la gestión por competencias, sobre todo en la nominación o contratación  de los ejecutivos de las instituciones y empresa públicas. Por ejemplo: el nombramiento de la Sra. Elba Recalde como Director General Paraguayo en la EBY, ¿obedece a una ponderación racional de la técnica de gerenciamiento, o gestión de recursos humanos? Dicho de otro modo, ¿se evalua si tiene o no  competencia la persona para el cargo?.  

 

El concepto de “competencia”, se encuentra en muy generalizado en el ambiente laboral privado. Se empezó a aplicar  al  demostrarse la insuficiencia de los tradicionales test de inteligencia y pruebas basadas en la verificación de los conocimientos adquiridos para predecir un alto rendimiento en el trabajo. La competencia se define como una capacidad  laboral, susceptible de medición, necesaria para desarrollar eficazmente una determinada actividad. Está  conformada por conocimientos, habilidades y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos. Hoy en día está fuera de duda la importancia de las actitudes, de los comportamientos, para desarrollar eficazmente las tareas encomendadas. Sin embargo, pese a este reconocimiento, la función pública no suele incorporar la valoración de las actitudes, valores y comportamientos a la hora de seleccionar, promocionar, formar o incentivar al personal a su servicio.

 

El desempeño eficaz de un puesto de trabajo pasa, desde luego, por la preparación académica, los conocimientos, la experiencia y habilidades, pero también por una serie de actitudes, comportamientos y valores cuyo perfil es preciso identificar para cada puesto en concreto. La inexistencia del enfoque de la gestión por competencias en la selección y promoción de los empleados públicos ha dado lugar a que, en muchas ocasiones, las personas elegidas para desempeñar los puestos hayan acreditado la mejor puntuación que el resto de los aspirantes en la posesión de los conocimientos, experiencia y habilidades requeridas, pero no de las actitudes y valores necesarios para el desempeño con éxito de la función. Pero llevar adelante esta práctica requiere instalar en el aparato administrativo el cambio de la cultura burocrática tradicional por la cultura de la responsabilidad por los resultados. Esto sería una verdadera revolución en Py, algo nada fácil.

 

El poder Legislativo contribuiría muchísimo si ejerciera un recio escrutinio y control de competencias de los candidatos a cargos públicos, sobre los debe otorgar venia para nombramiento. ¿Evaluó en el pasado y evaluará en el futuro la competencia de los candidatos para los cargos públicos vacantes?. Probablemente no. Entonces es fácil predecir los resultados futuros.

Asunción, 14 de Diciembre de 2011.